OBJECTIFS :

Connaitre les outils et méthodes pour définir efficacement son besoin en recrutement
Identifier les modes de sourcing adaptés à son objectif
Structurer son entretien pour une sélection optimale de son candidat
Fidéliser le collaborateur par un process d’intégration attractif

PROGRAMME :

Analyser et définir le besoin

• Analyser et définir avec objectivité les critères essentiels pour satisfaire le poste (Outil grille d’analyse)
• Savoir prioriser les critères (Outil d’aide à la décision)

Identifier Le sourcing des candidats

• Découvrir les différents modes de sourcing
• Associer les modes à la matrice « pénurie / budget ou temps » et monter un plan de sourcing adapté
• Impact des réseaux sociaux dans la recherche des candidats
• Les règles à respecter pour rédiger une annonce et attirer les meilleurs

Connaître et respecter la législation en matière de recrutement et de non-discrimination

• Rappel des critères de la loi
• Comprendre le mécanisme de la discrimination pour pouvoir lutter contre

Structurer et mener un entretien

• Les étapes clés de la pré-sélection
• Exercice pratique de tri de CV
• Les 5 phases de l’entretien et leurs objectifs
• Les pièges du recruteur et les moyens de les déjouer
• Utilité de préparer son entretien
• Réussir l’étape d’accueil du candidat
• Développer le questionnement et l’écoute active
• Le cône de la découverte d’un candidat
• Apprendre à mieux cerner les informations en vérifiant la véracité et la pertinence
• Valoriser la présentation du poste et de l’entreprise
• Savoir conclure l’entretien

Mobiliser les différents outils d’évaluation

• Les tests de personnalité et les tests métiers
• Le contrôle de référence
• La grille d’analyse et l’aide à la prise de décision

Fidéliser le collaborateur par un process d’intégration attractif

• Le rôle de l’intégration dans la réussite de la période d’essai
• Les éléments à mettre en œuvre pour faire réussir

OBJECTIFS :

Distinguer l’entretien professionnel de l’entretien annuel d’évaluation, évaluer le travail de ses collaborateurs et identifier leurs compétences, structurer la conduite des deux types d’entretien, maîtriser les savoir-faire relationnels incontournables

PROGRAMME :

Distinguer les deux types d’entretien

• Le nouveau cadre de la réforme de la formation professionnelle, la Loi du 5 Mars 2014
• L’intérêt pour le manager et l’entreprise de mettre en place des entretiens
• Les échéances spécifiques à chacun des entretiens et les conséquences éventuelles

Maîtriser les spécificités de l’entretien professionnel

• Entretien d’appréciation ou annuel d’évaluation, entretien professionnel : la spécificité de l’entretien professionnel
• L’appréhension de la notion de projet professionnel de développement, les perspectives d’évolution professionnelle

Mener un entretien structuré

• Préparer les supports d’entretien
• Accueillir
• Faire le bilan de l’année écoulée
• L’appréciation de la tenue de la fonction : évaluer le salarié
• Repérer une compétence
• Ouvrir l’entretien d’activité vers l’entretien professionnel
• Faire le lien avec le plan de formation
• Assurer le suivi selon le type d‘entretien

Maîtriser les savoir-faire relationnels incontournables pour conduire l’entretien

• Les règles de l’entretien de face-à-face
• Les comportements facilitateurs : écoute active, reformulation
• Questionner sans interroger, obtenir des faits et non des opinions
• Savoir féliciter et émettre une critique

Savoir répondre à des demandes imprévues

OBJECTIFS :

A l’issue de la formation, les participants seront en mesure de préparer la mise en œuvre d’une gestion et d’une valorisation de leur capital humain : situer la démarche compétence comme stratégie d’entreprise au service du pilotage du changement, appréhender la notion de compétence, réaliser un diagnostic interne, élaborer les principaux outils de la GPEC

PROGRAMME :

Situer la démarche compétence comme stratégie d’entreprise au service du pilotage du changement

• Process et impact sur la politique RH
• Les 3 démarches méthodologiques
• Accompagner l’évolution stratégique et commerciale
• Préserver les compétences clés dans un rachat ou une fusion
• Mettre en place un management par objectifs

Appréhender la notion de compétence

• Les compétences de base, les compétences distinctives : pourquoi les distinguer
• Compétences individuelles et collectives

Réaliser un diagnostic interne

• Définir les objectifs et les critères
• Mesurer les écarts
• Élaborer un plan d’action

Élaborer les principaux outils de la GPEC

• La définition de fonction, le référentiel de compétences
• Comment bâtir un référentiel de compétences et comment s’en servir

Élaborer et utiliser une cartographie des emplois

OBJECTIFS :

Respecter les exigences réglementaires applicables à l’employeur depuis la loi « Avenir Professionnel », accroître l’efficacité de la gestion des formations en maîtrisant toutes les étapes du montage administratif et financier, se doter d’outils de suivi, tableaux de bord et indicateurs, conseiller, orienter les demandes individuelles des salariés pour accompagner leur professionnalisation.

PROGRAMME :

Maîtriser le cadre légal de la formation continue pour les entreprises

• La Loi du 5 Mars 2014 et la réforme liée à la loi du 5 Septembre 2018 « Avenir Professionnel »
• Définition d’une action de formation
• Typologie des actions de formation
• La responsabilité des acteurs
• Les financeurs et leurs rôles
• Les risques de sanctions

Optimiser le process global de gestion administrative d’une action de formation

• Le cahier des charges et le devis
• La négociation du contrat avec le prestataire
• Les documents à établir et formulaires types
• Gérer la relation avec le prestataire : les points de vigilance
• L’intégration des actions dans le plan de développement des compétences
• Formation interne/externe : gestion des inscriptions, conventions, programmes, convocations, préparation des salles, accueil des participants, vérification des supports, suivi des évaluations, facturation

Mettre en place le financement de la formation

• Les dispositifs à maîtriser
• Les règles de prise en charge
• Les postes de charges
• Les critères de financement
• Le calcul du budget formation
• La consolidation des actions dans le plan de développement des compétences

Piloter la gestion des actions

• Les outils de gestion et tableaux de bord
• Les indicateurs de suivi et bilan

Conseiller les salariés pour accompagner leur professionnalisation 

• Analyser la demande exprimée
• Traduire le besoin en parcours de professionnalisation
• Orienter vers les acteurs compétents

OBJECTIFS :

Comprendre l’enjeu pour l’entreprise de recruter des personnes en situation de handicap, cerner le contexte législatif, mieux connaître les handicaps pour réduire les préjugés, lever les freins et faciliter le maintien ou l’intégration d’une personne en situation de handicap dans l’entreprise

PROGRAMME :

Connaître le contexte législatif

• Se repérer dans le contexte législatif
• La reconnaissance du Travailleur Handicapé
• Distinguer la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (MDPH) de celle de l’invalidité (Sécurité Sociale)
• Satisfaire l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés : comment la calculer, comment s’acquitter de cette obligation, les contributions

Mieux connaître les handicaps pour réduire les préjugés, lever les freins

• Démystifier : bannir les préjugés dans les représentations
• Identifier les typologies de handicap
• S’adapter à la spécificité de chaque handicap
• Relativiser l’impact du handicap sur l’environnement et apprendre à gérer la différence : passer de la peur à l’acceptation de la différence
• Appréhender la personne comme un salarié à part entière, comprendre que le handicap n’est pas un frein à la performance

Faciliter le maintien ou l’intégration d’une personne en situation de handicap dans l’entreprise

• Connaître les principaux interlocuteurs en interne (médecin du travail, chargé de mission TH) et en externe (SAMETH, AGEFIPH, FIPHFP …)
• Connaître les aspects à identifier au préalable (poste de travail, qualification, formation, aménagements nécessaires …)
• Pouvoir bénéficier d’aide à l’emploi (aménagement, formation, reclassement professionnel …)
• Sensibiliser l’environnement de travail et les personnes relais sur l’intégration et l’importance de l’accueil (managers, tuteurs, collègues …)